【採用と育成のプロ】株式会社ポジティブ・キャリア｜人事・組織コンサルタント多胡敦史さんにインタビュー

当社の事業は大きく分けて3つの領域があります。採用アドバイザー、人材育成、組織コンサルティングですが、強みを一言でいうと「採用と育成のプロ」とご説明しています。

まず、採用に関しては、新卒採用や中途採用の責任者としての経験を活かし、企業の採用戦略の設計から実行までを伴走しています。採用ターゲットの設定から、選考プロセスやブランディング、それを実現する各施策のブラッシュアップなど、お客さまが採用に強い組織に成長するまでをサポートします。スタンスとして、私の知識・経験を伝え指示するより、採用担当者が採用のプロになるまでを育成していく指南役のイメージです。はじめて新卒採用をはじめたい、毎年採用に苦戦している、などの悩みを持った経営者や人事役員から、「うちの採用担当（チーム）を助けてやってほしい」とご相談をいただくケースが多いです。

次に人材育成です。分かりやすい点では、若手リーダーや管理職育成、キャリアデザインやセールス、ダイバーシティー、論理思考など、様々なプログラムの講師をしています。しかし、単発の研修だけではなかなか行動変容までつながらず、ましてや組織の成果や変革には至りません。本質的な課題にもっとリアルに、個別事情も踏まえてもっと丁寧に向き合う組織開発が求められているのではないでしょうか。

例えば当社では、「若手管理職のマネジメント力にバラツキがあり、組織として成果が出せていない」のような課題に対し、半年から1～2年をかけて管理職を育成していく「SuMiBi（スミビ）」というプログラムを展開しています。研修だけでなく、実務に直結した課題を題材に、1on1やフィードバック、成果発表などを組み合わせて、具体的な成果を出すところまで伴走しています。一人ひとりに向き合ってサポートするので、各自の強みが明確になり、驚くほど具体的な成果が表れます。これらを起点に、本気の組織変革を後押しすることが私の使命だと考えています。つまり、採用から人材育成、そして組織づくりまでを一貫してサポートしているのが当社の特長です。

そうですね。ただ、あくまでも経営や事業部責任者を支援する、アドバイザーやパートナーとしての立ち位置です。例えばSuMiBi（伴走型育成塾）であれば、受講対象者に対して月に1回か2回の研修や1on1を通じて、実務面の課題を達成するための支援を行います。特に、客観的な視点からのフィードバックや、本質的な問題が何かを追及する深掘りが、お客さまからはご評価をいただいている点です。

これまでの経歴や自分の興味、そして社会のニーズがマッチした結果だと思っています。いわゆる「Will・Can・Must」の話ですね。具体的には、私は25年の社会人経験の中で、ずっと人事や組織、人材ビジネスに携わってきました。サービスを提供する側だけでなく、事業会社の人事責任者として実務もこなしてきたことが良い経験となっています。このキャリアを活かしつつ、自分の価値を最大限に発揮し、且つもっと多くの方の役に立ちたいと考え独立を決意しました。

もう一つの理由は、私のビジョンに基づくものです。私は「次世代のリーダー育成」を自分のライフミッションと考えています。具体的には、若手や中堅がもっと活躍し、ビジネスリーダーとして成果を発揮する機会を増やしていきたいと考えています。「人を育てる」と偉そうなことを言ってしまいましたが、まずは彼らが成長できる環境をつくり、道を整え、適切な問いとフィードバックを与え、必要に応じてテクニックや方法も伝えることで、自ら成長する力を引き出すことです。私が彼らを引っ張り上げるのではなく、隣に立って応援するイメージですね。なので、ビジネスという枠だけでなく、これが私の人生を掛けた「ライフミッション」という言い方をしています。

先ほど少し触れましたが、当社は「SuMiBi（スミビ）」という事業に力を入れています。これは私一人で行っているのではなく、信頼できるビジネスパートナーと一緒に進めているプロジェクトでもあります。「SuMiBi」は、若手リーダーの成長を促す伴走型育成塾で、管理職研修やキャリア研修を単発で行うのではなく、継続的なサポートを提供しています。

多くの企業で様々な研修が行われていますが、一時的な効果にとどまりがちです。研修後、一瞬のモチベーションが上がっても、現場に戻ったら日々の業務に忙殺されてその火が消えてしまうことが多いのです。行動変容や組織が変わるためには、小さな種火を見つけて継続的に息を吹きかけ、徐々に周りに転化させていくことで、少しずつですが変化を生み出していきます。

普段のOJT（オン・ザ・ジョブ・トレーニング）では得られない学びや気づきのきっかけを与える大切な場ですが、その学びを仕事に直結させ、成果につながるまでを丁寧にサポートしないとなかなか形にはなりません。とは言っても、本来その役割を担っている上司も自身の仕事で手一杯で放置しがち…。だから、上司と私と対象者の三角形を基本にしながら伴走するようにしています。私が最後までではなく、自組織で自走できるまでの意識や仕組みをつくり上げることがゴールです。この「SuMiBi」は、その効果が目に見える形で現れるため、非常に高い評価をいただいており、いま私たちが最も力を入れているサービスです。

正直に言いますと、世の中には似たようなサービスやプロダクトはたくさんありますね。ですので、「誰もやったことのない革新的な研修ができる」とは言いづらいと思います。多くの企業が同じようなことをやっており、1on1の面談や研修なども共通しています。そのため、サービス自体の差別化は難しいのではないでしょうか。

では、なぜ当社が選ばれるのかというと、結局は「誰がやるか」が重要なんだと思っています。具体的には、私ともう一人のビジネスパートナーの人的価値が大きいですね。お客様が私たちのことを信頼し、「あなたなら任せられる」ということで依頼をいただくケースが多いです。私たちの責任感と信頼性が選ばれる理由だと感じています。

そうだと思っています。私はよく周りからリーダーシップが強いとよく言われますし、推進力や周りへの影響力も強いとお言葉をいただきます。また、割とハッキリとモノを言うタイプでもあります。たとえば極端な例ですが、「うちのマネージャーはマネジメントができなくて困っている…」と相談された時に、「上層部ができていないとすると、若手もできないですよね」といったことを役員や人事部長と議論をしたこともあります。

組織の現状をきちんと把握し、お客様と一緒に課題を特定し、解決策を共に考えます。フルオーダーメイドでお客様に合わせた対策を提案することが当社の強みである一方、残念ながら再現性が低く、拡販に向かずあまり儲からないタイプのビジネスモデルかもしれませんね（笑）。

私個人のスキルとしては、仕組み作りが得意ですし、大手企業での実務経験から組織全体をどうやって動かすかを考えるのが得意です。大きな組織で仕事を動かしてきた体感値が役立っているので、どちらかというと数名・数十名の企業様よりも三桁以上の組織の方がフィットすると思います。

これが当社の強みとして評価されているポイントではないでしょうか。

そうですね。厳しいことを言うといっても、批判するわけではなく、前提を覆すような意見や問いを立てることが重要です。「これが本当に最善ですか？」といった疑問を投げかけることで、企業内で当たり前とされていることに新たな観点を提供します。そのような外部の視点が私の得意分野であり、価値だと思っています。

業種や規模に関して特に絞り込んではいませんが、結果的に強みを発揮できているのは、サービス系の業界が多いですね。元々人材ビジネスの経験があり、それが一つの強みとなっています。また、営業組織やBtoCのビジネス、外食や小売・サービス・ITなど、比較的柔軟で元気な若い社員が多い企業が多いですね。こうした業界や業態が私の中では非常に強い分野です。

組織規模については、中堅・大手企業の方が多いですね。従業員数で言うと、100人くらいから数千人規模までが中心です。このような企業では、トップの力だけでは組織全体を動かすことが難しいですし、階層や役割が明確になる中でさまざまな課題が生じてきます。離職防止やキャリアモデルだけでなく、多様性やエンゲージメントなどの様々な課題も出てきますね。

また、そのような規模の企業でも、具体的な知見やノウハウを持った専門家が社内に少ないことが多く、アドバイザーやコンサルタントとしての介在価値が大きいと思います。

そうですね。例えば一例をあげると、大手の人材ビジネス企業（約4000人規模）で4年ほど伴走しながら、様々な階層のプログラムを担当させていただきました。また、介護系や大手メーカー企業でのマネジメント研修や、情報通信やインフラ系企業での組織開発も手掛けています。文化や風土の変革を経営トップとともに推進し、現状を打破していくお手伝いもしています。ベンチャーであれば、50人・100人・300人といった「規模の壁」に苦労されているお客様のサポートもあります。

まず1つ目は、事業に寄り添うパートナーでありたいということです。組織づくりに関わる際、たとえば営業組織を強化することもありますが、「この研修を行えば売上が2倍になる」と約束することはできません。それでも、具体的な数字や結果に落とし込むことを目指しています。「研修の満足度が高かったね」で終わるのではなく、実際の成果に結びつけることを重視しています。

そのためには、始める前にゴールをしっかりと設定します。たとえば、営業組織であれば売上や利益の結果が1年、2年先に出るかもしれませんが、その前提にあるリードの獲得数、顧客への深掘り質問の深さやプレゼンテーションの量や質など、具体的な先行指標を設定します。また、若手であれば評価制度からコンピテンシー（統率力や主体性など）のどこを伸ばしたいかを相談し、その改善を数値化して達成度合いを測ることもあります。

そうです。どの数字をどう追いかけるかをお客様と相談しながら決めています。たとえば、組織文化の向上を目指す場合、エンゲージメントサーベイの数値を改善したいというケースもあります。また、次世代のリーダー育成では、半年間のプログラムを通過しないと昇進できないような制度として仕組化することもあります。単に「研修が良かった」ではなく、具体的な成果を出したいと考えています。

2つ目は、お客様との距離感です。すべて私が指示して行うのではなく、また表面的に関わるだけでも効果はありません。適切な介入が重要です。常に魚の捕り方を教えるという感覚を大切にしています。魚を与えるのではなく、どうやって魚を捕るか、もっと言うとなぜ魚を取る必要があるかまでさかのぼって腹落ちしてもらうことが結構キモになります。

このアプローチを、お客様の関わるすべての方に徹底し、結果的に自走する組織をつくることを目指しています。適切な距離感と関係性を保ちながら、お金を頂いている立場ですので、時には中まで踏み込み、言うべきことはハッキリとお伝えします。これらを意識しながら、最適な方法を模索しています。

私が独立してから、単発の研修を除くと約30社強のコンサル契約でご支援してきました。その中でも、先にお話しした4年間ずっと伴走しているお客様での成果は、非常にうれしかった事例の一つです。担当部署の役員や責任者からも高い評価をいただいていますし、受講者からもお礼の連絡が来ることがあります。「○長に昇格しました。ありがとうございました」といった連絡をいただくと、本当に嬉しくなります。

研修講師をしていると、研修当日に「素晴らしい研修でした。ありがとうございました」と言っていただけることも多いのですが、数ヶ月後にその成果を報告してもらえることが特に嬉しいですね。また、その方が管理職になって「自分の部下にも同じ研修を受けさせたい」と言ってくださり、新たにオーダーをいただくこともあります。これは本当に嬉しいことです。

ありがとうございます。しかも、毎年階層も広がっているんです。案件の領域や担当する部署も年々増えていて、今では新人から事業部長まで全ての階層を担当させてもらっています。

そうですね。その中の一事業部というか、約1000人規模の組織で、事業部長や管理職、次期リーダー、新人などを選抜して見ています。全員が参加するわけではないですが、選抜された方々と一緒に成長していけることがとても嬉しいです。

私だけではなく、「事業を理解する人事や組織コンサルタント」の価値は、事業を高いレベルに引き上げ、継続して成功し続けるための組織＝土台をつくる大事なパートナーと言えるのではないでしょうか。組織づくりを専門とするプロは、経営のやりたいことを実現し、事業推進をも強力にサポートする役割りを担っていると考えています。

経営において、ヒト・モノ・カネの三要素はよく言われますが、その中でも特に「ヒト」についてはあまり得意でない、と仰る経営者や管理職の方もいらっしゃいます。たとえば、売上を上げることに長けている部長でも、チームづくりや部下育成が苦手だったり、社員がなかなか定着しなくて困っている組織もよく見かけます。また、自分の仕事はパーフェクトにできるけど部下に教えるのが不得意だったり、トップエンジニアのマネジャーが現場に入り混んでしまい、仕事を抱えて振れない方もよく見てきました。

先ほどお話しした通り、「自分は人のマネジメントが苦手だ」と認識している方も多いですね。その場合は尚のこと、継続的にメンバーが成果を出し続ける組織をつくることに長けたプロの助けが必要ではないでしょうか。トップがオールマイティでなくても、組織づくりに関して足りない面を補完してくれる右腕と考えれば、その価値はご理解いただけるのではないでしょうか。

そうですね。本来なら、実務経験豊富な人事責任者を採用するのが理想ですが、よいマッチングはなかなか難しい時代です。そこで、一定の報酬を支払って、外部からプロを招へいすることは、逆にリーズナブルだという企業が増えています。

今一番の楽しみはゴルフですね。1年半前にはじめまして、実は昨日も行ってきました。とても楽しくて、経営者仲間や友人と一日回って、ランチを楽しみながらビールを飲んだり、終わってから温泉に入ったりしています。スコアはまだ全然なのですが、それでも楽しくてしょうがないです。今月は3回ゴルフに行ってきます！

もう一つの楽しみは、子どもたちと過ごす時間です。娘が3人いて、上の子は中学3年生、下の双子は小学6年生です。全員女子なので、正直なところ、あまりパパと遊んでくれることは少ないですが、たまに一緒に話をしてくれたりします。

特に、上の娘が吹奏楽部で活動しているので、その応援に行ったりします。また、下の双子はまだパパに懐いてくれるので、一緒にボーリングに行ったり、習っているテニスを見に行ったりしています。毎週必ずというわけではないですが、そういう時間は私にとってとても大事な時間だと思っています。

定量的な面と定性的な面があります。まず定量的な面からお話しします。現在は1人社長として活動していますが、今後の事業展開を考えると、売り上げを大幅に伸ばしたいと思っています。具体的には、今の売り上げの1.5倍を2年以内に、できれば3年以内に2倍近くまで持っていきたいと考えています。そのためには、私一人ではなく、事業パートナーと協力しながら事業を拡大していきたいです。創業時ほどではないですが、現在も毎日のように様々な方と会い、意見交換し、食事しながら、仕事にガムシャラに向き合っています。

もう1つ、定性的な面では、次世代リーダーの育成をもっと質の高い形で、より多くの企業や人に提供していきたいと思っています。これを実現していければ、自分のキャリアが非常にハッピーになるのではないでしょうか。これまでにお話しした事業展開も含め、さまざまな人にもっともっと、気づきや成長の機会、組織の改善・変革をもたらすことができればと考えています。そのために、サービスのレベルを更に引き上げ、支援できる体制をつくることも重要ですね。

起業や独立を考えると、やりたいことがいろいろと思い浮かび楽しい一方で、様々な不安を感じる事も多々あると思います。それは至極当然のことです。私も非常に怖くて、夜も眠れないほど何度も何度も悩みました。ですが、実際に一歩を踏み出さないと何も始まりません。

この言い方には語弊があるかもしれませんが、「困っても何とかなる」精神が大事ではないでしょうか。日本では、食べることができないほど困ることは少ないですし、そんなときは周りの誰かが助けてくれるものです。私も独立の際、もし最悪の場合は実家に逃げ込もうと考えていました。うまくいかなかったら、反省してそれを糧にして、再び組織に戻ればいいんです。だから、「これで成功しなければ絶対ダメ」と思わずに、独立をいくつか経験するキャリアのうちのひとつとして考えても良いのではないでしょうか。気楽に！とは言いませんが、不安を抱えながらもチャレンジして、失敗するのも当たり前だと受け入れて、何とかなるさ精神で一歩を踏み出してほしいと思います。

こちらこそ、ありがとうございました。